Mancomunidad de Servicios Sociales Sierra Norte

El permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
 

Aunque no es exáctamente para la mujer, este reconocimiento permiet un apoyo importante para esta en el periodo de recuperación postparto al que antes se tenía que enfrentar casi sola o recurriendo al apoyo de algún otro familiar.
La Ley para la Igualdad reconoce por primera vez el derecho au un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. Este permiso se suma al permiso ya vigente en dos días o a la mejora del mismo establecida en convenio colectivo. independiente de si trabaja o no la madre y de las vacaciones. Además, el parlamento ha aprobado que este permiso se amplíe a cuatro semanas en 2011.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija previsto legal o convencionalmente, hasta que finalice el descanso por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de este descanso. La suspensión de contrato se puede disfrutar en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo de 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o trabajadora y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
 

Se trata de un permiso que puede ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, existe el derecho a una hora de ausencia del trabajo, que puede dividirse en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

Este derecho se puede sustituir por voluntad de la interesada por una reducción de la jornada en media hora, al comienzo o al final de la jornada, con la misma finalidad. Por tanto, es la trabajadora quién decide, conforme las horas o medias horas concretas de ausencia, o si prefiere reducir media hora su jornada.

También a opción de la interesada, puede acumularse en jornadas completas si así está contemplado en los convenios colectivos o se llegue a un acuerdo con la empresa. Y será también en el convenio o en el acuerdo de la trabajadora con la empresa, donde se determine la duración que tendrá el mismo, teniendo en cuanta que lo que se acumula es el derecho a una hora de ausencia del trabajo.

Las discrepancias que puedan surgir entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de estos permisos deben resolverse por los órganos jurisdiccionales del orden social.

 

Reducción de jornada para la persona que tenga a su cargo a un menor de 8 años o una persona con discapacidad psíquica o sensorial que no desempeñe ninguna actividad con disminución proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, previstos corresponde al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

La discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador o trabajadora sobre la citada concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente.
 

La duración de la excedencia por cuidado a menores y familiares dependientes es, en el supuesto de cuidado de hijos o hijas menores de 3 años, como máximo de hasta tres años de duración desde el nacimiento. En el caso de cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida, el periodo máximo es de dos años. Además la excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.

A la terminación del primer año de excedencia, existe el derecho de reincorporación al mismo puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo se conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso solo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Todo el periodo en que el trabajador o la trabajadora permanezca en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y la persona excedente tendrá derecho a la asistencia cursos de formación profesional.
 

Se recoge el derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural al que correspondan, su coincide con el de disfrute del permiso de maternidad, por motivos del embarazo, del parto, la lactancia natural o la adopción al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural que corresponda.
 

Es el derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación en los términos que se establezca en la negociación colectiva o en el acuerdo al que se llegue con la empresa.